Ringkasan:

Pusat Pembelajaran Organisasi yang berbasis di Massachusetts Institute of Technology telah mempelajari fenomena genteng organisasi belajar sebagai tujuan dan proses manajemen sejak tahun 1990. Sebuah organisasi pembelajaran adalah orang yang terus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah dan saling tergantung. Penelitian Center menunjukkan bahwa membangun organisasi pembelajaran memerlukan perubahan mendasar dalam pemikiran dan perilaku yang menjungkirbalikkan keyakinan konvensional dan reaksioner. Beralih dari organisasi yang terfragmentasi, kompetitif dan reaktif menjadi yang sistemik, kooperatif dan kreatif juga membutuhkan ‘pergeseran Galilea’ untuk membangun ‘komunitas komitmen’. Dalam hal ini, komitmen melampaui kesetiaan pribadi untuk memasukkan komitmen terhadap perubahan masyarakat melalui organisasi seseorang. Melalui penelitian ground-breaking, Center terus mentransformasikan manajemen dengan memusatkan perhatian pada kebutuhan untuk mengembangkan komunitas kepemimpinan yang mendorong organisasi pembelajaran.

Saat ini, dua jenis proyek “bidang latihan” sedang berlangsung: proyek dialog dan proyek laboratorium pembelajaran. Proyek-proyek dialog berfokus langsung pada pola komunikasi yang lebih dalam yang mendasari isu-isu apa pun yang dihadapi oleh tim manajemen. Proyek laboratorium pembelajaran berfokus pada bidang-bidang tertentu seperti pengembangan produk baru, sistem akuntansi dan kontrol manajemen, dan manajemen layanan. Berikut adalah beberapa contohnya.

Sebuah tim di Ford, yang bertanggung jawab untuk menciptakan generasi berikutnya Bekerja di MIT Center for Organizational Learning menunjukkan bahwa mengembangkan kemampuan organisasi baru memerlukan refleksi dan pengujian mendalam. Mengapa kita menghadapi kesempatan belajar dengan rasa takut dan bukan bertanya-tanya? Mengapa kita mendapatkan harga diri kita dari mengetahui sebagai lawan belajar? Mengapa kita mengkritik sebelum kita mengerti? Mengapa kita menciptakan birokrasi yang mengendalikan ketika kita mencoba membentuk perusahaan visioner? Dan mengapa kita bertahan dalam fragmentasi dan analisis sedikit demi sedikit karena dunia menjadi semakin saling terkait?

Pertanyaan semacam itu menjadi inti pekerjaan kita selama bertahun-tahun. Mereka mengarah pada teori dan metode yang disajikan dalam The Fifth Discipline. Mereka adalah kekuatan pendorong di balik visi baru organisasi, yang mampu berkembang dalam dunia saling ketergantungan dan perubahan – apa yang kita sebut “organisasi pembelajaran”.

The Fifth Discipline menghasilkan minat yang signifikan, namun sebuah buku hanyalah satu langkah untuk membawa serangkaian gagasan dan praktik baru ke dalam arus utama manajemen. Tak lama setelah buku itu terbit, sekelompok kami di MIT mendirikan Center for Organizational Learning. Pusat ini sekarang melibatkan banyak organisasi – termasuk Ford, Harley Davidson, Electronic Data Systems, Federal Express. AT & T. Philips North America, Herman Miller, Armco Steel, dan terobosan pencarian utama Intel melalui kemitraan antara peneliti dan praktisi.

Dua tahun latihan dan refleksi yang intens telah berlalu. Beberapa proyek percontohan mulai menghasilkan hasil yang mencolok. Tapi kami juga telah belajar bahwa sangat penting untuk menjawab pertanyaan pembukaan. Kami belum menemukan jawaban pasti – juga kami tidak mencarinya – tapi. Tinggal di dalam pertanyaan, kami telah menemukan prinsip panduan untuk bertindak.

Membangun organisasi pembelajaran, kita temukan, memerlukan perubahan mendasar dalam bagaimana kita berpikir dan berinteraksi. Perubahan melampaui budaya perusahaan individual, atau bahkan budaya manajemen Barat; Mereka menembus asumsi dan kebiasaan dasar budaya kita secara keseluruhan. Kami juga menemukan bahwa bergerak maju adalah latihan dalam komitmen pribadi dan pembangunan masyarakat. Seperti yang Dr. W. Edwards Doming katakan, tidak ada yang terjadi tanpa “transformasi pribadi”. Dan satu-satunya ruang aman untuk memungkinkan transformasi ini adalah komunitas belajar.

Jadi, kita datang untuk melihat usaha kita sebagai membangun “komunitas komitmen.” Tanpa komitmen, kerja keras yang dibutuhkan tidak akan pernah bisa dilakukan. Orang hanya akan terus meminta “contoh organisasi belajar” daripada mencari apa yang dapat mereka lakukan untuk membangun organisasi semacam itu. Mereka akan terus percaya bahwa tujuan belajar adalah kelangsungan hidup sebuah organisasi daripada kesederhanaannya. Dan makna yang lebih besar dari karya ini akan menghindari mereka. Tanpa komunitas orang yang benar-benar berkomitmen, tidak ada kesempatan nyata untuk maju.

Sumber: Kofnian.Fred, Senge. Peter M. (1993). Communities of commitment: the heart of learning organizations. (Special Issue on the learning organization).